Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.
Что такое дисциплина труда?
Важно! Следует иметь ввиду, что:
- Каждый случай уникален и индивидуален.
- Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.
Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:
Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ . В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.
Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:
- режим работы;
- порядок приема-увольнения;
- локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
- основные обязанности и ответственность сторон;
- условия премирования и наложения взысканий;
- прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.
Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.
Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения
Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.
Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ .
Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей. Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней. В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Ответственность за нарушения
Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ , кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:
- замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
- (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).
Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ .
Порядок увольнения
Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ. Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины. И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.
Засвидетельствование факта нарушения
Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:
| Вид нарушения | Способ фиксации | Контраргументы работника |
| или отсутствие на работе более 4 часов | Акт об отсутствии на работе, подписанный минимум двумя свидетелями. Нужно учесть, что подписавшиеся люди должны иметь возможность лично убедиться в неявке или постоянных отлучках человека с рабочего места. | Самой распространенный щит для сотрудника – справка о внезапном нездоровье или больничный лист. В первом случае время отсутствия оплачено не будет, но увольнения, можно избежать. Поможет оправдаться также любой документ, подтверждающий непредвиденность и неотложность личных обстоятельств. |
| Опоздание | Тот же акт, но для увольнения их должно быть несколько. Нужно понимать, что выгнать работника за систематические опоздания без дополнительных доказательств, у руководства не выйдет | Причины опоздания могут быть самые разные, но на каждую из них работник должен привести убедительное объяснение. Сломанный замок, испортившийся лифт, болезнь питомца, прорвавшаяся труба могут вызвать сочувствие у начальника. В то же время, регулярное запоздалое появление на работе по любым причинам – прямая дорога на выход. |
| Отказ от соблюдения правил охраны труда | Докладная записка ответственного сотрудника или акт о несчастном случае на предприятии | О невозможности работы и угрозе здоровью работник обязан доложить начальнику до начала работ. Если это стало следствием недоработки руководства, то увольнение сотрудника признают незаконным, ст. 220 ТК РФ . |
| Хищение или ущерб имуществу | Письменное заявление в органы полиции, самостоятельная фиксация факта ущерба с привлечением свидетелей и проведением дальнейшего внутреннего расследования | Защитить себя не только от увольнения, но и от обязанности возмещать материальный затраты, работник сможет, если докажет, что ценности не были переданы ему на хранение в законном порядке. Поможет также отсутствие подписанного сотрудником договора о материальной ответственности. |
| Появление в состоянии любого вида опьянения | Докладная записка непосредственного начальника и медицинское освидетельствование либо письменный отказ посетить больницу. | Упорное несогласие оформлять или подписывать какие-либо документы сыграет против работника. Начальство просто составит акт об отказе и правомерно уволит сотрудника. Если замутненное состояние не имеет отношения к употреблению горячительных напитков, нужно доказать, что неадекватность реакции возникла в результате резкого ухудшения здоровья. |
Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.
Выдача предупреждения работнику
Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ .
Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.
Подготовка и получение объяснительной записки
На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.
Часто работодатель требует срочного или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах. Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.
Рассмотрение и оценка факта нарушения
Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.
Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.
Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.
Сроки, которые даются на увольнение
Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.
Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.
Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.
Как производится расчет и производится ли?
Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.
Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:
- текущую зарплату;
- компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
- возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
- премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
- оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
- все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.
Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.
Какая запись заносится в трудовую?
В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.
В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:
- пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
- пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
- пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.
Судебная практика
Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.
Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.
Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.
Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
Производственная дисциплина, правила внутреннего трудового распорядка — о чем идет речь? Согласно ст. 189 ТК РФ , дисциплина труда — это свод правил поведения на предприятии, определенных в соответствии с ТК РФ, локальными актами организации, трудовым договором и другими нормативными документами. Правила трудового поведения являются нормативной основой внутреннего трудового распорядка организации. Ему должны следовать все сотрудники без исключения.
Трудовая дисциплина: обязанности работников и работодателей
При трудоустройстве работодатель должен под подпись ознакомить сотрудника с и с контрактом. В этих документах рассматриваются правила трудовой дисциплины, принятой на предприятии, а также указываются должностные обязанности и основные функции сотрудника. Подписывая эти документы, новичок подтверждает, что обязуется им следовать. Только после этого руководитель может настаивать на соблюдении указанных в них требований.
В свою очередь, работодатель обязан организовать труд работников и своевременно его оплачивать, создать условия, необходимые для соблюдения работниками производственной дисциплины, обеспечивать безопасность на предприятии и т. д.
Последствия дисциплинарных нарушений
В этом разделе мы подробно рассмотрим, что говорит про нарушение трудовой дисциплины ТК РФ. Ст. 192 ТК РФ гласит: за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено . Мера воздействия определяется работодателем согласно степени серьезности проступка. В качестве наказания можно применить:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Эти наказания могут быть применены ко всем сотрудникам. Но работодатели могут использовать и иные меры воздействия, предусмотренные законодательством для некоторых категорий работников.
В случае, когда содеянное сотрудником нарушение не повлекло за собой серьезных последствий, работодатель может обойтись замечанием или объявить выговор.
Как оформляется нарушение
Работодателю следует соблюсти процедуру документального оформления нарушения и внимательно отнестись к срокам. Иначе наказание может быть оспорено в суде.
Приказ о дисциплинарном взыскании может быть вынесен не позже одного месяца со дня выявления проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам — смотрите ст. 193 ТК РФ .
- При трудоустройстве гражданин должен под подпись ознакомиться с правилами дисциплины труда на предприятии.
- В проступке должна присутствовать вина подчиненного.
- Факт нарушения должен быть задокументирован с помощью акта, который составляется в присутствии двух свидетелей и подписывается ими.
- Директор обязан потребовать с работника объяснительную, которую тот обязан предоставить в течение двух дней. В случае отказа от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.
- С приказом о наказании сотрудника нужно ознакомить под подпись. Это нужно сделать не позже трех рабочих дней с момента его издания. В случае отказа подписать документ, этот факт следует отразить в акте.
Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, действуют ровно год со дня их вынесения. В некоторых случаях, по решению работодателя,
31.08.2019
Оформление увольнения
Нарушение трудовой дисциплины должно быть рассмотрено с учетом всех факторов, приведших к совершенному поступку, согласно статье 192 ТК РФ.
Если нет сомнений в том, что сотрудник виновен, работодатель отдает распоряжение на оформление необходимых документов в отделе кадров, затем в бухгалтерии подписывает и наложении взыскания.
Необходимые документы
Чтобы работодатель, смог наложить на виновного сотрудника, который допустил грубое нарушение дисциплины, взыскание, необходимо соблюсти правила процедуры:
Согласно законодательству нельзя наказывать сотрудника дважды за одно и то же грубое нарушение.
В праве сотрудника остается возможность обжалования взыскания в суде, в государственно трудовой инспекции.
После увольнения вносится . В книжке прописывают соответствующую статью для применения дисциплинарного взыскания и делают запись.
Выводы
Работник предприятия, только устроившись на предприятие, должен ознакомиться со своими трудовыми обязанностями. Также каждая организации имеет свой трудовой распорядок и положение о применении взысканий.
В большинстве случаев увольнение проводится в связи с собственным желанием сотрудника или соглашением сторон.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Однако, в некоторых ситуациях инициатором в данном процессе может стать и . К таковым можно отнести увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Но для того, чтобы это стало возможным, необходимы веские основания.
Основания
Законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгать трудовой договор с сотрудником.
Главным условием для этого является наличие оснований, подкрепленных доказательствами.
Так, причиной для увольнения в таком виде могут послужить следующие поступки работника:
- преступления, совершенные в пределах предприятия;
- нанесение имущественного ущерба компании;
- нахождение в опьяненном состоянии на рабочем месте;
- однократное или же систематическое нарушение условий трудового договора;
- разглашение коммерческой тайны;
- непристойное поведение во время работы;
- или отсутствие более трех часов подряд в рабочее время.
Также увольнение может произойти в том случае, если по отношению к работнику уже проводились дисциплинарные взыскания, а также он был предупрежден об увольнении.
В случаях, когда сотрудник нарушает дисциплину, работодатель обязан фиксировать его поступок в виде акта.
Такой документ оформляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан сотруднику. Также при его составлении должны присутствовать свидетели.
Закон
Как и другие причины увольнения, расторжение на основании нарушения дисциплины со стороны работника регулируется Трудовым кодексом РФ.
В данной ситуации основным документом необходимо принимать .
В ней подробно описаны ситуации, при которых за работодателем остается право на увольнение сотрудника.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может проводиться по-разному, все зависит от многих факторов.
К ним можно отнести тяжесть нарушений и их количество (если таковых несколько).
Неоднократное (систематическое)
Расторжение трудового договора может производиться не сразу. При мелких нарушениях у сотрудника все же есть шанс остаться на своем месте.
Однако, если поступки начинают носить систематический характер - то работодатель вправе провести увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.
При этом, если между сторонами имеются хорошие отношения - то работодатель может проявить инициативу в составлении соглашения.
В таком случае он сможет уволить сотрудника с определенными условиями, не испортив ему трудовую книгу.
Грубое
При наличии грубого нарушения, увольнение следует незамедлительно. В таком случае работодатель имеет право на расторжение договора в срочном порядке. Это означает, что сотрудник может быть уволен без отработки.
Проведение такого процесса занимает всего несколько дней.
Дисциплинарные взыскания
Как уже было указано ранее, при незначительных нарушениях сотрудник может и остаться на своем рабочем месте. Дело в том, что увольнение не является единственным способом наказания и считается высшей его мерой.
Наименьший же вред для сотрудника могут принести менее радикальные дисциплинарные взыскания.
К таковым можно отнести выговоры и замечания. Как и увольнение, другие виды взысканий могут быть наложены только руководителем организации.
Он же вправе требовать от нарушителя составления записки, в которой должно содержаться объяснение поступка сотрудника.
Во время назначения наказания, работодатель должен уточнять тяжесть поступка, совершенного работником.
Также необходимо указать отношение сотрудника к его обязанностям и обстоятельства, при которых произошел инцидент.
Порядок оформления
Прежде чем приступить к сотрудника, работодатель обязан собрать все необходимые документы, в перечень которых входит служебное расследование, а также объяснительная от самого работника. После этого можно начинать сам процесс.
Его ход несколько отличается от привычной схемы:
- Необходимо составить письменное уведомление об увольнении, которое должно быть направлено сотруднику для того, чтобы поставить его в известность.
- Далее составляется , основанием для которого будут служить бумаги, доказывающие наличие нарушения.
- Проводится подготовка ко дню увольнения: собираются бумаги, вносится запись в трудовую книгу, рассчитываются выплаты.
- Завершается процесс в день увольнения, когда работник получает на руки документы и положенные ему После этого трудовой договор считается официально расторгнутым.
Документы
При увольнении вследствие нарушения дисциплины немалую роль играют документы, оформляемые во время данного процесса. При их неправильном составлении у работника может появиться шанс на подачу иска в суд с целью аннулирования решения руководства.
Часть из необходимых бумаг должна быть составлена до начала расторжения договора. Обычно их составляют во время служебного расследования.
Во время самого же процесса увольнения наибольшую важность представляют приказ и трудовая книжка.
Приказ
Для составления приказа об увольнении существует унифицированная форма «Т-8».
Также имеется ее аналог для расторжения договора сразу с несколькими сотрудниками - «Т-8а». Однако, последняя в случаях увольнения вследствие нарушений применяется крайне редко.
Правильно составленный документ должен включать в себя:
- данные об организации;
- дату составления и собственный номер;
- информацию о работнике;
- даты заключения и окончания действия трудового договора;
- основания для увольнения и соответствующий им пункт статьи;
- сноски на документы, подтверждающие нарушение;
- подписи от обеих сторон инцидента.
Запись в трудовой книжке
Немаловажным аспектом является и , вносимая в трудовую книжку сотрудника. Ее содержание должно полностью соответствовать тому, что указано в приказе в виде основания. Также в ней должна быть проставлена идентичная статья.
Для заверения записи используется круглая печать компании и подпись лица, вносившего ее в трудовую книжку.
Помимо самой записи, в документе должно стоять число, когда он был выдан, соответствующее дню увольнения.
Сотрудник должен ознакомиться с содержанием внесенных данных, и при согласии с ними проставить свою подпись.
Выплаты
Несмотря на то, что увольнение считается высшей мерой дисциплинарных взысканий, при его совершении работодатель все же обязан предоставить работнику положенные ему выплаты.
К таковым относят:
- полную сумму заработной платы за отработанные дни с момента начала последнего начисления;
- за неиспользованные дни отпуска.
В 2019 году работодатель не имеет права лишать сотрудника его выплат, даже в случае нанесения ущерба организации. Однако, закон не запрещает ему обратиться в суд с иском о возмещении вреда.
Судебная практика
Подать исковое заявление можно и после увольнения работника, но в таком случае в качестве доказательств необходимо предоставить бумаги, на которых было зафиксировано нарушение.
Залог стабильности рабочего процесса и функции регулятора в решении спорных моментов выполняет дисциплина труда . Психологическая обстановка как внутри коллектива, так и взаимодействие на уровне сотрудник-подчиненный, ответственность в случае нарушений регулируется как внутренними положениями, так на уровне законодательства.
Уровень организации процесса трудовой деятельности на предприятии определяет показатели дохода и возможность решения поставленных задач , поэтому вопросам ответственности за нарушения дисциплины в период работы уделено особое внимание.
Что такое трудовая дисциплина
Любое предприятие функционирует как сложный, но отлаженный механизм, успех которого напрямую зависит от каждого сотрудника.
В понятие трудовая дисциплина включает комплекс правил, установленных в организации, соблюдать и придерживаться которых обязаны все сотрудники, включая руководителей. Сюда относят нормы корпоративной этики, неотъемлемые правила безопасности в части охраны труда, также правила и условия внутреннего распорядка.
Есть ли определение в законах/подзаконных актах
Согласно ст. 189 ТК РФ в определение трудовой дисциплины вкладывается следующее значение: список должностных обязанностей сотрудника, согласно с которыми он находится в режиме подчинения требованиям и правилам поведения, установленным согласно распоряжениям и условиям, действующим в организации.
Какие документы содержат положения
В каждой организации правила поведения регулируются рядом нормативных документов
, на основании которых руководитель организации осуществляет контроль рабочего процесса и принимает меры наказания за несоблюдение требований труда.
К таким нормативам относят:
- Трудовой кодекс – первостепенный регулятор в сфере труда, в котором определены главные обязанности и функции обеих сторон, на основании чего сотрудник и наниматель выстраивают свои отношения.
- Коллективное соглашение . Устанавливает всевозможные варианты для решения спорных вопросов и возникающих аспектов в ходе взаимодействия коллектива и руководящего аппарата.
- Правила внутреннего распорядка . Локальный норматив, который регламентирует и организует правила соблюдения дисциплины на уровне отдельно взятой организации.
- Инструкции для каждой должности . Требования, предъявляемые в связи с профессиональными задачами, согласно функциональных карт, которые действуют на предприятии.
- Определенные трудовые соглашения с работниками предприятия .
- Дополнительные инструкции , где прописано исходя из особенностей деятельности организации взаимодействие и разрешение по отдельным вопросам.
Требуется ли включать в локальные акты
Дисциплина труда выступает неотъемлемой частью расписания деятельности труда, поэтому и определяется внутренним регламентом – ПВТР – правилами внутреннего трудового распорядка. Закон не обязывает работодателя специально принимать документы, в основе которых лежат нормы дисциплины, однако и запрет на внедрение подобных положений ТК не устанавливает.
Нормативные акты локального применения охватывают лишь трудовые отношения внутри определенной организации , поэтому действия их ограничены и распространяются исключительно на конкретный коллектив. Данный документ не должен противоречить действующему ТК, а лишь вносить уточняющий аспект с учетом внутренних особенностей, таким образом конкретизируя основы, указанные в нормативных актах высокого уровня.
Что подразумевается под нарушением
Нарушение иными словами несоблюдение (неисполнение) работником определенных должностных обязанностей вкладывается в понятие «нарушение трудовой дисциплины».
При этом среди наиболее распространённых, которые чаще всего встречаются и являются показательными, можно выделить следующие примеры дисциплинарных нарушений :
- Работник в течение длительного периода (более 4 часов), при этом без уважительной причины не находился на рабочем месте. Отсутствует справка о состоянии здоровья либо записка с пояснением мотивов и поводов для такого поведения.
- Сотрудник отказывается проходить плановые осмотры состояния здоровья (диспансеризация), плановый (внеплановый) проф. инструктаж, что является основанием не допускать его к выполнению должностных обязанностей.
- Служащий отказывается подписывать документ о полной материальной ответственности, при этом, не поясняя причины и основания такого поступка, несмотря на то, что занимаемая им должность предусматривает такую обязанность.
Не может являться причиной для увольнения невыполнение сотрудником действий, которые не указаны в соглашении между работником и нанимателем, а значит не входят в круг его должностных обязанностей.
Виды (режимные, управленческие, технологические)
В случае несоблюдения сотрудником норм и правил труда, установленных в организации, руководящее звено обязано провести комплекс мероприятий с целью установить главные факторы и основания случившегося
. Среди нарушений, определив общие черты вида, можно выделить три основные группы
:
- режимные : несоблюдение (игнорирование) распорядка – нарушение режима труда и отдыха (опоздания, прогул, переработка);
- управленческие : нерациональная деятельность административного аппарата (нарушение установленных норм субординации, ошибки в координации и неэффективность применения кадровых ресурсов);
- технологические : не осуществляется контроль за качеством выпускаемой продукции, техническим состоянием оборудования (брак, несоответствие стандартам).
Дисциплинарные взыскания + предупреждение
За неисполнение в полном объеме возложенных обязанностей, согласно занимаемой должности, руководитель в отношении сотрудника, в качестве мер наказания за нарушения дисциплины на работе, вправе применить ряд дисциплинарных взысканий.
Ст. 192 ТК РФ определяет следующие три вида наказания за нарушение правил организационной дисциплины:
- Замечание . Применяется за небольшой проступок (небрежность, неповиновение), преследует воспитательную цель. Главная задача – предупредить возникновение новых нарушений по части дисциплины в будущем.
- Выговор . Назначается за неисполнение или уклонение от обязанностей согласно занимаемой должности. Чаще всего применяется за прогулы, унижения коллег, драки и др. недопустимое поведение.
- Увольнение . Используется за неоднократные (систематические) нарушения дисциплины, при наличии уже имеющегося распоряжения начальника о дисциплинарном взыскании. Основания: прогул, приход на работу в алкогольном и ином опьянении, передача или разглашение конфиденциальной информации, хищение (растрата) ценностей, если факт доказан в суде.
Одним из методов укрепления дисциплины персонала является предупреждение фактов неподобающего поведения сотрудников коллектива, повышение мотивационного стимула в результатах своей деятельности.
К таким эффективным механизмам можно отнести:
- Убеждение . Действенный аргумент, задача которого вызвать заинтересованность работника в качественном и добросовестном исполнении обязанностей. Основано на психологических аспектах посредством внедрения и передачи передового опыта, привлечение сотрудника к культурной и общественной жизни.
- Поощрение . В качестве признания достижений служащего, руководитель вправе представить его к вручению награды (медаль, грамота). Способы вознаграждения за рост производительности, безупречность работы, совершенствование и внедрение передовых технологий определены в соглашении, уставе предприятии, коллективном договоре. В качестве материального поощрения сотрудникам выдаются премии или подарки, руководитель объявляет благодарности.
- Принуждение . Построено на методах дисциплинарного взыскания, с целью заставить служащего выполнять свою деятельность даже против его воли, посредством замечания, выговора и, в крайнем случае, увольнения. Кроме этого работник может быть лишен премии или получить в отпуск в другой период года, нежели он планировал.
Депремирование (в каких сферах применяется)
Помимо «стандартных» дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс дает возможность работодателю применять в отношении работника и другие виды наказаний.
Это возможно, если такие меры прописаны в локальных актах или других нормативах предприятия (устав), а также закреплены на федеральном уровне для таких категорий, как госслужащие, сотрудники правоохранительных органов и др.
Депремирование является еще одним механизмом наказания работника и применяется в качестве меры воздействия за несоблюдение режима рабочего времени и невыполнение обязанностей труда. Депремировать сотрудника значит уменьшить размер установленных премиальных выплат или полностью лишить такого поощрения.
Это вполне справедливое наказание, поскольку премия – это составная часть дохода сотрудника, а значит, является таким же вознаграждением за труд рабочего, как и зарплата. Поэтому, если служащий не выполнил пункты подписанного договора и должностные обязанности согласно инструкции, то премия за эффективность труда ему не назначается.
Возможен ли штраф
Понятие «штраф» применяется только в качестве наказания за проступок в виде денежных отчислений в доход государства. В ТК такое обозначение не закреплено . Поэтому такого рода взыскания за нарушения труда и несоблюдение дисциплины не могут быть применены по отношению к сотруднику, поскольку это не законно.
Работодатель не вправе указывать меры дисциплинарного воздействия, такие как штраф, в локальных актах, поскольку это само по себе является фактом нарушения норм труда и предметом для возбуждения административного производства.
Заносят ли в трудовую книжку
Законодательство в сфере труда не допускает внесение в трудовую книжку сведений касающихся мер дисциплинарной ответственности, которые были применены в связи с проступками работника.
В этом документе кроме информации о сотруднике, его перемещениях (переводах) внутри предприятия, награждения за результаты труда, а также оснований, послуживших причиной для расторжения договора. Исключением является случай , если увольнение выступает в качестве меры дисциплинарного взыскания.
Можно ли привлечь к ответственности удаленных сотрудников и совместителей
В отношении удаленных сотрудников либо совместителей, с которыми был заключен договор, удостоверенный электронной подписью, могут быть применены аналогичные меры ответственности аналогичные тем, что действуют касательно обычных работников организации. Законодатель не выделил для такой категории сотрудников никаких послаблений в части наказаний за нарушения, допущенные в рабочий период.
Сотрудники, которых наняли для работы на расстоянии, выполняют свои должностные обязанности согласно договору и действующей инструкции . Поводом для их увольнения служат основания, которые были определены и указаны в соглашении, поэтому и дисциплинарные взыскания за нарушения и недобросовестный труд к ним применяются по аналогии с работниками, которые выполняют свои обязанности на территории работодателя.
Трудовая дисциплина на предприятии требует не только соблюдения, но и грамотной организации, поэтому крайне важно каждый выявленный факт нарушения подробно разобрать с целью дальнейшего анализа сложившейся ситуации и применения адекватной меры наказания.
Дополнительная информация — на видео.